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有效的医疗保健团队需要有效的团队成员:定义团队能力

betway必威小导航体积7文章编号:17（2007）引用这篇文章

摘要

背景

尽管有效的团队合作一直被认为是在提供医疗保健时提高临床结果的必要条件，但关于如何使卫生专业人员成为有效的团队成员的知识有限，关于如何培养团队合作技能的信息就更少了。本研究确定了卫生服务经理的关键团队能力。

方法

澳大利亚卫生服务管理人员专业协会一个州分会的成员参加了一项团队合作调查。

结果

37%的回复率有助于识别管理团队能力集，包括领导力、组织目标和战略的知识、组织承诺、对他人的尊重、对合作工作的承诺和实现高质量结果的承诺。

结论

虽然不是研究问题的一部分，但数据表明，管理团队和临床团队的有效团队能力被认为是不同的，男性和女性卫生服务管理者对有效团队能力的认知存在差异。这项研究进一步证明，对个人技能发展、个人责任和成就的关注源于现有的卫生专业培训模式，并通过卫生系统内的人力资源管理实践不断得到加强，与有效团队合作所需的能力不一致。

背景

在提供医疗保健方面，团队合作至关重要。医疗、护理和专职医疗从业者之间的分工意味着没有一个专业人员能够提供完整的医疗保健服务[1］．然而，在本科或研究生卫生专业教育项目中，很少有关于团队合作技能发展的正式培训——团队合作技能主要是在工作中学习的[2］．在医疗保健领域，患者的预后取决于有效的跨学科团队合作，因此需要更好地培养团队合作中的卫生专业人员。

尽管许多研究已经确定团队合作是高质量、安全的病人护理的必要条件[3.- - - - - -7]，在医疗保健领域，我们对单个卫生专业人员如何促进有效的团队合作了解有限。虽然已有大量研究试图确定和定义有效医疗保健团队的需求，但主要的重点一直是改进现有团队[8- - - - - -10］．很少有研究针对保健专业人员的教育和培训需求，以提高他们在工作场所团队中的参与度;医疗保健团队成员不了解团队成功所需的个人能力[11］．为协助规划正式教育课程，本研究旨在确定医疗保健专业人员所拥有的能力，以加强医疗服务管理同事的团队合作。有人认为，“每个团队成员的能力、技能、经验、态度、价值观、角色认知和个性——所有使一个人独特的东西——决定了他们愿意和能够贡献什么、他们的动机水平、与其他团队成员互动的方法以及对团队规范和组织目标的接受程度”[[12], p . 676]。这表明，有必要将重点放在已被发现有助于团队合作的个人特征上，作为“有效团队合作的先决条件特征”[[13], p . 204]。

以能力为基础的卫生专业教育通常被理解为职业任务所需的技能、能力和知识的集群，其历史悠久，在世界各地的卫生管理教育项目的认证中受到强调[14- - - - - -17］．此外，越来越多的证据表明，管理能力是组织竞争优势的重要来源[18，19］．鉴于长期以来对卫生服务管理人员能力要求的关注，本研究旨在确定卫生服务管理人员认为与卫生服务工作场所中有效的团队合作相关的能力。

方法

研究框架

使用标准文献检索技术对1995年至2005年的文献进行了系统的文献综述。使用关键词“团队、团队合作、跨专业协作、多学科、能力和实践社区”完成相关计算机书目数据库的在线计算机搜索。此外，还研究了用于人力资源管理和管理教育目的的记录在案的团队能力。

研究倾向于专注于提高团队绩效，但很少有研究是通过随机或控制方法确定的，以实现泛化。此外，研究往往依赖于对团队绩效的主观衡量[20.］．研究发现，团队成员在评估团队表现时往往过于积极，这与上述结论相矛盾;然而，这种积极的绩效评估并没有得到客观绩效衡量标准的普遍支持[21］．没有可靠的实证研究证实团队能力与成功的团队绩效相关，一般而言，或具体地与医疗保健相关。因此，为了开发本研究要测试的能力框架，我们回顾了大量的实验和非实验论文，目的是建立一个全面概述潜在团队能力的模型，因为不可能开发一个有经验支持的模型。

管理能力是医疗保健管理教育的基础，一般认为包括技能、知识、特征(包括态度)和动机(包括价值观)[22，23]，因此这四个类别构成了模型的基础。通过详细的文献综述，18种技能、9个知识领域、18个特征和15个动机被确定为与有效的团队合作相关(见图)1）.

图1
图1

可能影响团队合作的技能、知识、特征和动机．图表说明了用于发展本文中探索的潜在能力的文献综述的发现。图1中能力的参考列表出现在主参考列表中[5,10 - 15,25,333,34,39,52 -82](即[5][10][11][12][13][14][15][25][33][34][39][52][53][54]b[55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [78] [79] [80] [81] [82])

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调查

采用了调查方法，以确定卫生服务管理人员所认为的促进有效团队参与医疗保健的能力。受访者被要求从图中的列表中找出每种技能(18项中的5项)、知识(9项中的3项)、特征(18项中的5项)和动机(15项中的4项)的前四分之一1他们认为与他们所参与的管理/行政或临床护理团队成员的有效表现最相关的因素。之所以采用排名方法，是因为它已被证明会产生比评级更高质量的数据[24］．研究人员没有对整个榜单进行排名，而是要求受访者只确定排名前四分之一的榜单，以限制排名研究中经常出现的首因效应[24］．信度分析得出Cronbach alpha值超过0.8。

基于卫生保健的性质，其中临床护理团队是负责生产卫生保健服务的主要工作团队，管理团队通过协调和方向设置负责组织工作[25，受访者被要求将他们的回答集中在他们参与的管理或临床团队。受访者被要求只考虑正在进行的团队;项目和其他一次性产出的团队不包括在内。伦理批准得到了拉筹伯大学伦理委员会的批准。数据分析采用SPSS统计软件进行描述性统计和单变量卡方分析。

研究人群

从目标人群中抽取五个人的小样本完成预测试，以确定完成问卷所需的时间，并确保问题的清晰度。然后通过电子邮件向澳大利亚卫生服务主管学院维多利亚州分会的680名成员分发了问卷。要成为本学院的会员，必须修读或完成认可的卫生服务管理课程，及/或在认可职位担任高级卫生服务经理。根据传输中的错误信息和返回来源的电子邮件，估计约有600名成员收到了电子邮件调查表。完成的调查将通过电子邮件发送到一个管理邮箱，在将调查提供给数据输入和分析之前，在该邮箱中删除所有识别信息。11份填妥的问卷以邮寄方式退回。

结果

通过电子邮件提醒，224份完成的调查被返回，回复率为37%。受访者的人口统计数据(表1)，其中132例(60%)为女性，90例(40%)为男性。返回的两项调查没有完成人口统计资料。大部份受访者为高级管理人员(n = 114 51.4%)， 52名行政总裁(23.4%)、33名中层管理人员(14.9%)及23名(10.4%)自称为“其他人士”。大多数(60.8%)受访者的年龄在40到59岁之间。

表1报告年龄、性别和职位
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正如预期的那样，从这个专业管理组织的成员样本中，大多数(n = 198 88%)选择一个管理团队作为问卷调查的焦点。令人惊讶的是，所有受访者都选择了一个临床团队，但有26(12%)人完成了专注于一个临床护理团队的问卷。只有4名男性完成了基于一个临床团队的问卷调查，这可能表明男性受访者在CEO和高级管理职位上的比例更高。26个样本量对于临床团队受访者来说太小了，因此不能认为临床团队的结果与管理团队的结果具有相同的有效性，因此没有报告。然而，受访者为临床和管理团队确定了不同的能力，这一事实为先前的研究提供了一些支持，该研究表明，不同的团队类型将有不同的有效性决定因素[25］．

受访者被要求将团队成功视为团队目标的实现和团队成员的满意度。受访者被要求从图中的列表中识别1最有效的团队成员所展示的技能、知识、特征和动机，以及他们观察到的提高团队绩效的方法。受访者也有机会在列表中添加内容。其中增加了三个方面:一位受访者认为项目管理是一项重要技能，而坚韧和对歧义的容忍则是相关特征。

虽然这项研究的主要目的是确定一组能力，但事后分析数据表明，在组织内性别和职位两个变量的反应差异，卡方分析证实。之所以选择这些事后分析，是因为之前的研究发现男性和女性管理者的方法存在差异[26，27]，以及不同级别的卫生服务管理人员对不同能力的要求[17，28，29］．

本研究的目的是确定被卫生服务管理者视为与卫生服务工作场所中有效的团队合作相关的能力。为了识别能力，数据分析集中在超过50%的受访者所识别的特征上。这一方法与McDonough之前的团队研究一致，后者发现，在每一类变量中，研究对象提及的频率要比其他变量高得多。30.］．超过50%的被调查者确定的能力可能代表被调查者样本认为最重要的能力。

技能

从事一项活动、一项技能的能力，可以是天赋的结果，也可以通过教育或培训获得。如表所示2只有一个技能,领导的问题被超过50%的受访者认为很重要。根据性别的差异(n = 198)进行了检查，只有两个技能领域被发现与应答者的性别有关。男性受访者明显比女性受访者更容易识别能力影响作为一项重要的技能(χ2= 7.490 1 df p = 0.006)，而女性受访者明显更倾向于识别谈判作为一项重要的技能(χ2= 5.878 1 df p = 0.015)。然而，当按职位进行分析时，女性首席执行官受访者明显少于其他职位的女性受访者谈判作为一项重要的技能(χ2= 8.006 3 df p = 0.046)。

表2技能频率
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知识

如表所示3.50%以上回答的知识领域是知识组织目标和战略．女性受访者明显比男性受访者更容易识别对优势和劣势的自我意识作为重要的知识(χ2= 15.172 1 df p = 0.000)。

表3知识频率
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特征

个人特征或特征可能是非常明显的人口统计学特征，如年龄或外貌，或可能不太明显，如态度。关于管理团队受访者确定的特质对他人的尊重作为最重要的特征4）.

表4性状频率
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女性受访者明显比男性受访者更倾向于考虑积极的态度作为一个重要特征(χ2= 7.154 1 df p = 0.007)。男性高级和中级管理受访者更有可能包括自主学习(χ2= 22.721 3 df p = 0.000)高于CEO和其他男性受访者。男性首席执行官和女性高级经理受访者不太可能包括对他人的尊重(男:χ2= 13.883 df p = 0.003，女:χ2= 11.592 3 df p = 0.009)作为与来自其他男性和女性管理类别的受访者相比的特征。

动机

这个群体包括感知的内在价值和个人动机。有助于球队成功的最重要的动机是致力于合作工作，对组织的承诺而且致力于高质量的结果(表5）.

表5动机频率
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在男性和女性受访者中，动机没有显著差异。男性和女性的CEO受访者都明显更倾向于指出组织的承诺(男:χ2= 13.553 3 df p = 0.004女:χ2= 13.031 3 df p = 0.005)，提示的可能性显著降低任务完成(男:χ2= 20.426 3 df p = 0.000女:χ2= 11.106 3 df p = 0.011)作为主要动机。

讨论

调查样本反映了澳大利亚维多利亚州卫生服务管理人员的数量。调查对象被要求确定他们在其他团队成员身上看到的增强团队合作的能力。我们知道，人们通常会认为别人身上的特征与自己的特征最相似。31这表明，受访者报告的特征很可能与他们自己拥有的特征最相似，而这些特征与有效的团队合作不一定相关。通过问卷设计，这种风险被最小化了，问卷设计要求受访者关注一个确定的团队，以及一个他们认为对团队有积极影响的个人，并报告他们观察到的情况。另一个限制是，该调查迫使受访者在每个技能、知识、特征和动机类别中确定自己的优先级;虽然已经确定了所有这些领域的一套能力，但还需要进一步研究，以确定所确定的技能、知识、特征和动机之间的重要性。

管理团队和临床团队可能需要不同的能力

虽然样本中临床护理团队的代表性不足，使得很难检验管理团队和临床团队之间报告的能力之间观察到的差异是否具有统计学意义，但卫生服务管理人员样本区分临床团队和管理团队的能力这一事实是一个重要的发现，需要进一步研究。以往的团队研究已经证实，团队类型会影响与效率相关的因素[25，32这项研究表明，在医疗保健环境中，管理团队和临床团队的重要能力存在感知差异。

管理团队能力

管理团队胜任力与前人关于团队绩效的研究有很强的一致性。三种动机在所有技能、知识、特征和动机中排名最高;致力于合作工作(64.1%),致力于高质量的结果(69.2%)和组织的承诺(64.6%)。尽管控制性实验设计没有明确支持，但横断面研究和案例研究表明，具有心理安全氛围的团队[5，33鼓励高水平的参与[34朝着明确的目标前进[35，36以实现高绩效和高质量的期望[34，37，38展示更好的团队表现[33，39］．这项研究中的受访者一致认为有三个动机反映了这些之前的发现。

本研究从不同于以往研究的角度探讨了团队绩效问题。我们关注的不是团队层面的分析，而是医疗保健管理人员对对团队成功贡献最大的个体特征的感知，但研究结果仍然支持之前的研究。从这些受访管理者的角度来看，当参与医疗保健组织管理团队的个人表现出对合作工作的承诺、对组织的承诺和对高质量结果的承诺时，他们被认为对团队绩效有最大的影响。在提供的所有技能、知识、特征和动机中，超过60%的管理团队受访者指出这三个动机的重要性，这一事实为团队成员提供了强有力的支持:

  • 通过沟通组织的目标和目标，并帮助他们的团队同事将组织的需求转化为团队的绩效结果，来展示他们对组织的承诺

  • 通过促进团队成员之间必要的心理安全来展示他们对协作和质量的承诺，使他们能够讨论和从错误中学习，并在需要获得高质量结果时挑战团队同事。

显然，需要在方法上和统计上进行更严格的调查，以便更好地确认本研究中确定的能力与卫生部门组织中团队绩效之间的关系。虽然渐进式人力资源管理促进与已确定的管理能力相一致的参与、培训和团队合作，但医疗保健组织并不总是提供最佳的人力资源管理实践[40- - - - - -42]，而在追求医疗改革的过程中，管理的人的方面往往被忽视[43，44］．此外，卫生专业人员的传统培训和社会化往往强调个人技能、问责制和成就[45]，而医疗系统则继续培养个人[46]以及特定学科的奖励、监督和教育，这一直导致跨专业合作的困难，以及依赖等级制度来管理协调需求和调解冲突[42］．本研究在管理团队成员中对领导技能的有力支持支持了这样一个概念:在医疗保健行业，位于权力层级顶端的领导力需要重新聚焦，以培养整个组织的领导者[47］．人力资源管理实践需要彻底转变[40在医疗保健领域培训、绩效管理和奖励实践，通过组织产生临床和管理领导者——能够促进组织承诺和心理安全的领导者，从而有可能提高团队合作的结果。

在医疗保健行业，员工关系和行为往往受到劳动力高度专业性质的影响，员工与职业之间的联盟往往强于与组织之间的联盟。许多管理人员是经过专业训练的临床医生[48，即使他们已经承担了管理角色，他们也经常继续临床实践。本研究的结果加强了之前的研究，即确定了临床医生领导的管理培训的必要性[49- - - - - -51］．尽管在临床教育和持续临床实践中培养的许多能力可以转移到管理中，但仍存在技能和知识的不足[51］．从临床医生到管理者的过渡需要从个人护理的主要承诺到社区/组织的关注的重大认知转变[28］．

这项研究还强调了男性和女性卫生服务管理者之间的认知差异，这可能会影响团队行为，并最终影响团队效率。男女经理在回答中所注意到的差异似乎与之前的研究一致。

例如，男性领导被发现更善于交易，他们的权力来自于他们在正式组织结构中的地位[26］．相比之下，女性更倾向于变革，她们的力量来自于个人特征。在这项研究中，男性受访者展示了这种交易性质，认为影响能力是一项关键的团队技能，而女性受访者认为谈判、自我意识的优势和劣势和积极的态度是重要的。研究表明，在男性主导的行业中，女性管理者采用了更多“男性化”的管理特征[27，我们发现担任CEO职位的女性与男性受访者之间存在相似之处。例如，与其他组织级别的女性受访者相比，女性首席执行官不太可能将谈判视为一项重要的团队技能。虽然有必要对这些差异和对团队绩效的影响进行更多的研究，但这些结果为男性和女性管理者风格的差异提供了一些支持。

不同级别的卫生服务管理人员需要不同的能力。有人认为，一线和/或入门级职位依赖技术专长，中层管理人员需要更强的人力资源管理技能，而高级职位则需要更强的概念技能[17，28］．通常，高级职位被认为更关注于管理与组织适应和变革相关的产出[29]，而初级人员则负责管理组织的技术运作方面。研究结果提供了一些支持。CEO受访者更倾向于强调对组织的承诺，而不太可能强调完成任务。高级和中级管理者更关注交易技能，如谈判，这些管理者受访者也更强调自主学习。

结论

本研究探讨卫生服务管理者感知的个人团队能力，以促进管理团队有效的团队合作。研究结果与其他研究一致，并支持更关注医疗保健部门内的渐进人力资源管理，并采用集中的团队发展方法。当管理团队成员表现出对组织的强烈关注，以及有效人际和团队关系的价值、氛围和文化时，管理团队能力就暗示了团队的成功。本研究的结果将用于为卫生服务管理人员制定有重点的团队合作培训计划。

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出版前的历史

下载参考

确认

提交人要感谢澳大利亚卫生服务主管学院提供国际旅行奖学金，使这项研究得以完成。

作者信息

作者和联系

  1. 拉筹伯大学公共卫生学院，澳大利亚维多利亚，3086

    桑德拉·G Leggat

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  1. 桑德拉·G Leggat
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关于这篇文章

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有效的医疗团队需要有效的团队成员:定义团队能力。BMC运行状况服务保留区7, 17(2007)。https://doi.org/10.1186/1472-6963-7-17

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关键字

  • 管理团队
  • 团队绩效
  • 女性被调查者
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ISSN: 1472 - 6963

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